Retain or lose: come trattenere i talenti IT in un mercato ad alta rotazione

Negli ultimi anni, il settore IT si è trovato al centro di un cambiamento epocale che ha profondamente trasformato il modo in cui si concepisce il lavoro, il ruolo dell’azienda e le aspettative dei professionisti. In questo contesto dinamico, trattenere i talenti non è più un’opzione: è una necessità strategica. 

Il capitale umano rappresenta il vero cuore pulsante delle aziende tecnologiche e la difficoltà di trovare e mantenere figure altamente qualificate sta diventando uno degli ostacoli principali alla crescita e alla competitività delle aziende. 

Il lavoro da remoto ha ampliato i confini del mercato del lavoro, rendendo possibile per i professionisti IT valutare opportunità in tutto il mondo, aumentando la concorrenza tra le imprese per attrarre e fidelizzare le persone migliori. In un ecosistema così competitivo, però, la perdita di un lavoratore può rappresentare una vera e propria minaccia strategica.

A ciò si aggiunge la crescente consapevolezza dei lavoratori riguardo ai propri diritti, al benessere personale e al desiderio di trovare un equilibrio tra vita privata e professionale. La retention, dunque, non può più limitarsi a misure difensive o temporanee, ma deve diventare un pilastro dell’identità aziendale e della sua strategia di lungo termine.

In cosa consistono le sfide all’ordine del giorno per le aziende di oggi?

Le sfide che le aziende devono affrontare: elevata rotazione e difficoltà a trattenere i talenti

Il fenomeno del turnover è molto frequente nell’ambiente IT, ma non solo: in ogni settore dell’economia le imprese si trovano ad affrontare frequenti cambi di personale e dimissioni dovute a insoddisfazione dei lavoratori. Questo problema colpisce in modo particolare le figure tecniche con competenze specialistiche, molto richieste sul mercato. 

La difficoltà non si limita nel processo con cui si deve sostituire il personale uscente, ma riguarda anche la perdita di know-how interno, la discontinuità nei progetti, l’abbassamento del morale tra i colleghi rimasti, e un possibile impatto negativo sulla percezione del brand aziendale.

Sostituire un professionista IT non è semplice né economico. Il processo di selezione può richiedere settimane e la curva di apprendimento per portare un nuovo assunto al livello di produttività desiderato può essere lunga e costosa. 

Oltre ai costi visibili legati al recruiting e alla formazione, esistono costi nascosti altrettanto rilevanti: perdita di produttività, rallentamento dei progetti, stress per i team interni, peggioramento della cultura aziendale. 

In riferimento al deterioramento dell’atmosfera sul posto di lavoro, si parla sempre più spesso di “great resignation” e “quiet quitting”.

La “Great Resignation” e il “Quiet Quitting” come segnali di cambiamento

I fenomeni conosciuti come Great Resignation e Quiet Quitting sono la manifestazione evidente di un mutamento profondo nel rapporto tra lavoratore e azienda: si tratta di un cambiamento culturale che coinvolge intere generazioni. 

Great Resignation

La Great Resignation, esplosa negli Stati Uniti e poi diffusasi anche in Europa, ha visto milioni di lavoratori decidere volontariamente di lasciare il proprio impiego, spesso senza avere un’alternativa immediata. In Italia, nei primi tre trimestri del 2022 si sono registrate oltre 1,6 milioni di dimissioni, un dato che segna un aumento del 22% rispetto allo stesso periodo del 2019 e che indica una tendenza ormai strutturale. 

Già nel 2022, Randstad pubblicava un’indagine che indicava che il 34% dei giovani tra 25-34 anni preferirebbe essere disoccupato che infelice sul lavoro e che più di metà dei ragazzi sopra i 18 anni lascerebbe il lavoro, se questo gli impedisse di godersi la vita.

Secondo il report 2025 dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, diminuisce il numero di lavoratori intenzionati a cambiare occupazione o impegnati in colloqui, ma il disagio all’interno delle aziende resta elevato: soltanto il 10% dei dipendenti dichiara di sentirsi realmente bene nel proprio ambiente lavorativo.

I lavoratori lasciano impieghi anche a tempo indeterminato, a segnalare un disagio profondo e sostanziale.

Quiet Quitting

Il Quiet Quitting, invece, riguarda coloro che, pur rimanendo in azienda, decidono di disinvestirsi emotivamente dal proprio lavoro, limitandosi a svolgere il minimo indispensabile. Questi fenomeni sono spinti in gran parte da una nuova visione della vita e del lavoro, riassunta nel cosiddetto YOLO Approach (You Only Live Once), che porta le persone a cercare scelte lavorative più significative, sostenibili, compatibili con la propria felicità e i propri valori.

Le nuove generazioni, in particolare, rifiutano il compromesso tra successo professionale e benessere personale: non sono disposte a sacrificare tutto per la carriera, e pretendono coerenza, autenticità e rispetto da parte delle aziende.

Quali sono le ragioni che spingono i lavoratori ad abbandonare le aziende e cercare nuovi posti di lavoro?

Molti lavoratori oggi non lasciano un’azienda solo per uno stipendio più alto: la spinta al cambiamento è spesso legata a fattori più profondi e personali. 

Tra le principali ragioni troviamo:

• Mancanza di flessibilità: in un mondo dove il lavoro ibrido è diventato la norma, molte aziende sono ancora restie ad adottare politiche realmente flessibili. Orari rigidi, presenza obbligatoria in ufficio, scarsa comprensione delle esigenze individuali allontanano i dipendenti.
• Aspettative tradite: spesso c’è una dissonanza tra ciò che viene promesso in fase di recruiting e l’esperienza reale. Se l’”Employer Value Proposition” non è autentico, la fiducia si consuma velocemente.
• Assenza di crescita professionale: i professionisti IT vogliono continuare ad apprendere e, se non vedono opportunità di sviluppo, di avanzamento o di acquisizione di nuove competenze, tendono a cercarle altrove.
• Cultura aziendale debole o tossica: ambienti di lavoro competitivi in senso negativo, poco collaborativi, non inclusivi o scarsamente trasparenti sono tra le principali cause di abbandono.
• Scarsa attenzione al benessere e al riconoscimento: la mancanza di apprezzamento, feedback costruttivi e attenzione alla salute mentale e fisica rende l’esperienza lavorativa insoddisfacente.
• Disallineamento dei valori: i dipendenti oggi vogliono sentirsi parte di un’organizzazione in cui credono. Se percepiscono incoerenza tra i valori dichiarati e le azioni concrete, la motivazione si affievolisce.

Perché la retention è cruciale per il successo nel settore IT?

Nel campo IT, la retention non è solo un tema HR: è una strategia di business. Un team stabile e motivato permette di mantenere continuità nei progetti, consolidare la relazione con i clienti, costruire una cultura aziendale forte e alimentare l’innovazione. Ogni fuoriuscita ha un costo non solo economico, ma anche in termini di tempo, reputazione e qualità.

Le aziende IT, in particolare, lavorano spesso su progetti complessi e a lungo termine, che richiedono conoscenze altamente specifiche e la capacità di lavorare in sinergia. Perdere un membro chiave del team può significare dover riprogrammare attività, ritardare consegne, aumentare il carico sugli altri colleghi.

Inoltre, i professionisti tech sono spesso difficili da sostituire, perché il mercato richiede competenze che evolvono rapidamente e che sono sempre più verticali e specializzate.

Non c’è bisogno di elucidare ancora i vantaggi di una retention ottimale: un team stabile e coeso non solo riduce i costi di turnover, ma diventa un moltiplicatore di valore, accelerando l’innovazione, migliorando la qualità e rafforzando la fiducia dei clienti, che apprezzano la continuità nei rapporti e la profondità della conoscenza del loro progetto.

Talent Retention ed Employee Experience

La capacità di trattenere i talenti dipende in larga parte dalla qualità dell’esperienza lavorativa offerta. 

Si parla, dunque, di Employee Experience come dell’intero percorso del dipendente all’interno dell’azienda, dal primo colloquio fino all’eventuale uscita. Essa è influenzata da elementi tangibili – come gli strumenti di lavoro, gli orari, i benefit – ma anche da aspetti meno concreti, come il clima interno, la relazione con i manager, la coerenza tra valori dichiarati e praticati.

Una Employee Experience positiva inizia con un onboarding efficace, che confermi le aspettative generate in fase di selezione, e si rafforza attraverso una comunicazione trasparente, feedback continui, momenti di ascolto e iniziative che valorizzano le persone. Quando l’azienda riesce a creare un senso di appartenenza autentico, il dipendente non solo rimane, ma si trasforma in un ambasciatore del brand.

L’Employee Experience deve dunque a tutti i costi comprendere delle strategie efficaci per la Talent Retention: prendiamo in considerazione alcune possibili strategie.

Strategie efficaci per la Talent Retention nel settore IT

Un approccio efficace alla retention deve essere sistemico, vario e personalizzato. Ecco una panoramica delle principali strategie.

Nel breve termine, trattenere i talenti significa offrire flessibilità reale, con orari adattabili, lavoro da remoto e maggiore autonomia. Fondamentale è anche una compensation competitiva, che includa stipendi adeguati e bonus legati ai risultati. 

A questo si affiancano benefit personalizzati, come assistenza sanitaria integrativa, buoni spesa o supporto alla genitorialità, che rispondano concretamente ai bisogni quotidiani delle persone.

A livello collettivo, la priorità è costruire una cultura inclusiva, in cui si promuovano il rispetto generazionale, la diversità culturale e l’inclusività. Le iniziative di responsabilità sociale, come progetti ambientali o di volontariato, rafforzano il senso di appartenenza, mentre momenti di co-creazione e coinvolgimento, come hackathon o workshop, stimolano partecipazione attiva e innovazione diffusa.

Nel lungo termine, è cruciale offrire piani di carriera chiari, sia verticali che orizzontali, e investire nella formazione continua, tramite corsi, coaching e mentoring. A questo si affianca un approccio strutturato al wellbeing, con iniziative dedicate alla salute mentale, attività fisiche e spazi di recupero.

Sul piano collettivo, un purpose aziendale autentico, ancorato a valori come sostenibilità e innovazione, dà significato e valore al lavoro quotidiano. Una community interna e una leadership moderna, basata su ascolto e valorizzazione dei singoli, fanno sì che i lavoratori possano scegliere con più probabilità di rimanere nell’azienda.

Trend futuri nella Talent Retention

Nel prossimo futuro, la retention evolverà verso modelli sempre più personalizzati e proattivi. 

Ecco alcuni trend su cui vale la pena riflettere:

• AI e analytics predittivi per anticipare i segnali di malessere e turnover: l’intelligenza artificiale analizza dati come feedback, performance e assenze per individuare segnali precoci di disagio o rischio di dimissioni, consentendo interventi tempestivi e mirati.
• Microlearning e formazione on-demand, accessibile, flessibile, continua: moduli formativi brevi, disponibili in qualsiasi momento e da qualsiasi dispositivo, che si integrano facilmente nella routine quotidiana, favorendo un apprendimento agile e costante.
• Gamification dei percorsi di crescita per stimolare motivazione e coinvolgimento: l’integrazione di dinamiche di gioco nei percorsi formativi (es. badge, livelli, classifiche) aumenta l’engagement e rende il processo di apprendimento più gratificante e partecipativo.
• Benefit dinamici e modulabili, adattabili alla fase di vita del dipendente: offrire benefit personalizzabili in base all’età, alle esigenze familiari o alla fase professionale (come welfare per genitori, percorsi di prepensionamento o formazione senior) rende l’offerta più rilevante e motivante.
• Integrazione tra vita personale e lavoro: congedi personalizzati, supporto al caregiving, time banking: strumenti come permessi flessibili, sostegno per chi si prende cura di familiari fragili e sistemi di accumulo/scambio ore (time banking) favoriscono un migliore equilibrio tra sfera lavorativa e privata.

Un approccio olistico per trattenere i talenti

Trattenere un talento non significa trattenerlo con la forza, ma creare le condizioni per cui scelga liberamente di restare. 

Questo richiede un approccio olistico che metta al centro la persona in tutte le sue dimensioni: professionale, emotiva, relazionale. Le aziende devono imparare a pensare come i loro collaboratori, comprendendo che il valore nasce dal dialogo, dalla fiducia e dalla coerenza tra parole e azioni.

Le aziende devono imparare a pensare come i loro collaboratori, comprendendo che il valore nasce dal dialogo continuo, dalla fiducia reciproca e dalla coerenza tra ciò che si promette e ciò che si fa. Non ci può essere engagement reale se manca allineamento tra i valori dichiarati e quelli vissuti quotidianamente.

Solo le organizzazioni che sapranno integrare strategia, cultura, innovazione e ascolto riusciranno a costruire un ambiente dove le persone non solo rimangono, ma prosperano, perché in un mondo dove la tecnologia si evolve ogni giorno, il vero vantaggio competitivo restano sempre le persone.